Catálogo de publicaciones

Tesis (Maestría en Dirección de Negocios) -- Universidad Nacional de Córdoba. Facultad de Ciencias Económicas; Argentina, 2017.

"El incesante desarrollo tecnológico impulsa de manera ininterrumpida el crecimiento de la industria del software. En este marco las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes) deben afrontar el desafío de llevar adelante su negocio compitiendo con grandes firmas del sector. Debiendo, para ello, potenciar del capital humano, dado que es esta su fuente de ventaja competitiva: son los talentos quienes generan el valor agregado y la innovación tan necesaria en este mercado. Por este motivo en el presente estudio se analiza la gestión del talento humano en cuatro importantes Pymes de la CABA dedicadas al desarrollo de servicios tecnológicos. La investigación asume la problemática que atraviesan este tipo de organizaciones relacionada con las dificultades para atraer, seleccionar y retener a los colaboradores, en un contexto donde, por otra parte, las nuevas generaciones de clientes internos poseen necesidades y expectativas laborales que no resultan fáciles de satisfacer. Desde el punto de vista metodológico se utilizó un enfoque cualitativo de alcance descriptivo. Los datos se obtuvieron mediante la técnica de entrevista en profundidad a los responsables de RRHH de las empresas seleccionadas. Se encontró que tales organizaciones sostienen exigentes prácticas de gestión del talento, atentas de modo permanente a las necesidades de los talentos clave. Se pudo apreciar asimismo que se encuentran en un proceso de transición que implica abandonar o al menos adaptar los procedimientos y políticas tradicionales de gestión del personal, lo que incluye la promoción de un buen clima organizacional, flexibilidad laboral y home office. En ellas, el área de RRHH constituye un pilar de gran importancia, por cuyo intermedio se canalizan las políticas de desarrollo profesional, compensaciones y fidelización del cliente interno. Prueba de esta eficacia en la gestión es el bajo índice de rotación. Con todo, es necesario perfeccionar las estrategias para lograr una mayor atracción, así como el reforzamiento en el relacionamiento y la comunicación con sus empleados. En este sentido, el reto a superar será el sostener la cultura y visión de cada compañía en un sector con gran demanda de trabajo virtual y mayor flexibilización de la jornada en aras de lograr una superior calidad de vida personal y profesional."

El objetivo del trabajo es desarrollar pautas que permitan a una organización elaborar un Plan Integral de Seguridad, para sus instalaciones y las personas que la integran, orientado a mejorar los indicadores de accidentabilidad en un contexto donde éstos han entrado en una meseta. Se entiende por “meseta” a una situación en la que, después de haber reducido de manera significativa los accidentes, se mantiene un estándar de accidentes (por lo general menores) o incidentes (cuasi accidentes) en un largo período donde las acciones para reducirlos se evidencian inoperantes para “quebrar la línea mesetada”. Si bien haremos referencia a una empresa de la industria petroquímica en la Argentina, las conclusiones y recomendaciones desarrolladas en este trabajo son aplicables a organizaciones industriales en situaciones similares. Para salir de esa situación de meseta y alcanzar la excelencia en la gestión de seguridad, se hace necesario cambiar el enfoque ingenieril con el cual se suele abordar este tema, que es muy útil en los primeros estadios de la gestión de la seguridad, pero pierde efectividad en este nuevo escenario. Aquí es donde se requieren soluciones mucho más complejas, y nuestra propuesta es comenzar a trabajar en la gestión de seguridad con un enfoque sistémico, ocupándose de todos aquellos aspectos de una organización que impactan sobre las personas para que desarrollen comportamientos seguros en el trabajo (se requieren líderes, valores, políticas, normas, visión y objetivos, estructuras y recursos, etc.). Se pretende entonces, conceptualizar la Gestión de Seguridad en una empresa en particular - en una situación de estancamiento o meseta – mediante una tarea de análisis diagnóstico de la situación, la formulación de factores determinantes de la situación, la producción de acciones posibles de des-mesetamiento y la proposición de medidas transferibles a situaciones organizacionales similares.

La gestión de conocimiento (GC) está basada en la idea que el recurso más valioso que tiene una organización es el conocimiento que posean y produzcan sus miembros. De esta manera, el alcance de su desempeño dependerá entre otras cosas de lo efectivos que sean sus miembros en crear nuevo conocimiento, compartirlo dentro de la organización y usarlo para conseguir mejores resultados. Básicamente, se logra realizar tareas y tener éxito en ellas al conocer la forma en que se hacen o sabiendo quién las puede realizar. Como nos recuerda Servin (2005), se trata de llegar con el conocimiento necesario, al lugar indicado en el momento justo. El conocimiento necesario es aquel que se precisa para hacer el trabajo de la mejor forma posible. De esta manera, en el presente estudio se define a la GC como aquellos procesos de intercambio horizontal de conocimientos sobre experiencias de investigación en políticas públicas, producido colectivamente dentro de una institución. Dicho conocimiento radica en las personas que integran la organización, y es posteriormente explicitado y difundido haciendo uso de tecnologías de información, además de otros formatos tradicionales. Es finalmente apropiado por miembros de la organización y/o por otras organizaciones pares con el fin de mejorar la calidad de sus nuevas investigaciones a través de la modificación de ciertas prácticas institucionales. La intención de este estudio es explorar si los Institutos de Investigación de Políticas (IIP) aprenden mejores formas de gestionar el conocimiento que adquieren a partir de las investigaciones teniendo en cuenta las experiencias propias del equipo y las de otros grupos (tanto pares de otros programas como los equipos de administración, desarrollo de fondos, dirección ejecutiva, comunicación, etc.) de la misma organización. El propósito es mostrar que la institucionalización de los conocimientos adquiridos a partir de la experiencia de los investigadores contribuye a obtener mejores resultados en el diseño de nuevas propuestas de proyectos. El presente estudio es de tipo cualitativo y se focalizó en analizar el proceso de gestión de conocimiento (GC) a partir de la experiencia en los equipos de investigación de un Instituto de Investigación de Políticas (IIP) de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA), Argentina. de más de 11 años de trayectoria y que además trabaja en forma regional con otras organizaciones pares en las regiones de América Latina, Asia y África. Entender la forma en que aprende el IIP seleccionado, a partir de sus propias experiencias y de las de otras organizaciones, puede contribuir al desarrollo institucional propio y de las organizaciones pares. Conocer la forma en que aprenden los IIP contribuye a que los mismos puedan mejorar la forma en que diseñan sus proyectos. De esta manera, podrían mejorar la calidad de su trabajo y el alcance de los objetivos planteados. Por último, este estudio ofrece consideraciones finales en las que se analiza la información recopilada a la luz de la teoría expuesta, una serie de recomendaciones para el desarrollo de la GC del estudiado IIP, y concluye planteando una serie de futuros pasos para continuar con la investigación. Se pretende que las recomendaciones que se formulan puedan llegar a ser tenidas en cuenta para promover la GC al interior de otros IIP, en particular de América Latina.