El presente trabajo está dirigido a lograr de forma positiva, la inserción de la tercera generación, en los mandos medios y gerenciales, de una empresa familiar de la ciudad de Córdoba, con cuarenta y dos años de trayectoria en el rubro pinturas. La inserción de la tercera generación, de una manera ordenada, guiada y no traumática para la empresa, sus colaboradores, proveedores y clientes. Desde la perspectiva que aborda este trabajo, toma a la gestión del cambio, para planificar la incorporación de la tercera generación en los cuadros jerárquicos y gerenciales de la empresa, como un factor crucial y eje del mismo. Es por ello que se define el concepto y teorías que lo fundamentan, en el capítulo III, en el desarrollo del marco teórico, donde se estudió trabajos de tesis, investigación y publicaciones de distintos autores que abordan la problemática de las empresas familiares y el recambio generacional. La preparación de los sucesores, el desarrollo de la organización, el fortalecimiento de las relaciones entre la empresa y la familia, sumado al retiro de los socios actuales; son procesos, que por su grado de complejidad, deben llevarse adelante al mismo tiempo, para poder realizar un cambio exitoso. Lograr que los jóvenes, comiencen a liderar algunas áreas, bajo la supervisión de los socios actuales y de asesores externos que guíen el proceso, buscando una transición ordenada y sin inconvenientes para el desarrollo normal de la organización, respetando los valores originales que la hicieron llegar a este punto en su vida empresarial y sumando la energía, creatividad y entusiasmo de la nueva generación. Se elaboró una propuesta de plan de desarrollo, para propiciar la inserción de la tercera generación en la organización, para lograr un cambio cultural que flexibilice y potencie el ingreso de la nueva generación en los mandos jerárquicos. Con este fin, la metodología de trabajo utilizada fue: completar el análisis FODA, una revisión y concientización del Protocolo Familiar ya existente, se realizaron entrevistas y trabajo de grupo de foco, se definieron las capacidades, conocimientos académicos y laborales, según las necesidades organizacionales para aspirar a puestos gerenciales, se realizó una encuesta de clima laboral entre los miembros de la tercera generación; para conocer la percepción personal de cada miembro de la familia y como se proyectan para el futuro, dentro o fuera de la empresa. Se analizó la cultura y valores de la empresa, evaluando cuales son los que la llevaron a donde hoy está. El resultado obtenido por la metodología empleada, se volcó en un plan de capacitación para aquellos miembros de la tercera generación que actualmente trabajan en la empresa familiar y para quienes desean ingresar a puestos de responsabilidad. Se diseñó un plan de acompañamiento por profesionales externos, en carácter de mentores y coaching, según la etapa a desarrollar. Se determinó una evaluación de los conocimientos adquiridos en las capacitaciones, para luego lograr incorporarse a los puestos gerenciales, primero en pequeñas unidades de negocio, con menor complejidad de funcionamiento y nivel de toma de decisiones; para que una vez superada esta instancia, pasar a una unidad más compleja, con mayor nivel de decisiones estratégica en la organización. En conclusión, el presente trabajo, pretende ser un aporte, a través de la creación de un proceso para identificar las necesidades de una empresa familiar para realizar una transición ordenada e incorporación de los miembros de la tercera generación, en convivencia con los socios actuales, tomando la experiencia de estos y sumando la creatividad y renovada energía, de los jóvenes empresarios familiares, favoreciendo en este traspaso la internalización de la cultura empresarial y familiar.